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2020年4月以降、同一労働・同一賃金制度のスタートで、世帯収入は増えるのか、減るのか。

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 先日、地元の商工会に寄って、「同一労働・同一賃金制度」の資料一式をもらってきました。

 商工会や商工会議所は、働き方改革の推進支援センターの窓口にもなっているため、現状、どこまで制度の周知度が高まっているかなど、事務局の方と意見交換をさせていただきました。

 結論からいうと、中小企業で施行されるのは2021年4月1日からなので、もう少し先の話、来年は、これについて、会員企業向けに周知を図った方がいいですよねということを話してきました。

 だけど、大企業については2020年4月1日からなんですよね。

 もうすぐです。

 このため、今年は、同一労働・同一賃金制度の記事を読む頻度が高い気がしますが、先日の日経新聞で、こんな記事がありました。

www.nikkei.com

 以前から懸念されていることですが、この記事では、日本郵政が、正社員の手当て、住居手当とか、年末手当とか、基本給に上乗せして支給される諸手当を、廃止したり、縮小したりしているという内容です。

 同一労働・同一賃金制度は、「パートタイム・有期雇用労働法」をベースにした制度ですが、この制度では、正規労働者と非正規労働者(有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者)の間で不合理な待遇差がある場合、解消しなさいといっています。

 なので、目的としては、原則、非正規労働者の待遇改善にあるんですが、この記事では、正規労働者と非正規労働者の間の不合理な待遇差を均すという捉え方、つまり、正規労働者の待遇を下げて、非正規労働者の待遇を上げるという方法がとられてしまっていることに注目しています。

 

 これを、会社などでお勤めの、特に、正社員などの正規労働者の方たちはどのように受け止めるのか、個人的には、ここが気になっています。

 「同一労働・同一賃金ガイドライン」というのがあって、これには、留意事項として、こんなことが書かれています。

 労使の合意なく、正社員の待遇を引き下げることは望ましいとはいえない。

 同一労働・同一賃金制度には、罰則規定が設けられていないため、留意事項となっており、拘束力がないことから、この点が、今後、大きな問題になってくると思います。

 ポイントは、「労使の合意なく」という文言ですが、「んじゃ、合意があれば、正社員の待遇を引き下げられるの?」、「はい、そうです」ということになってしまいます。

 先ほどの記事では、郵政グループで労使が合意した結果を伝えたということなんでしょう。

 

 ここで、FP事務所として思うのは、2020年4月以降、家計における世帯収入がどうなるかという点です。

 同一労働・同一賃金制度は、原則的には、非正規労働者の待遇改善を目的にしていますが、現実的な対応としては、企業に雇用制度の変更を促すという建てつけになっています。

 このようなことから、企業の主体性を尊重しながら、少しずつ変わってもらえればいいという姿勢であるため、会社によっては、対応に大きな違いが出てくると思われます。

 これを見越した場合、家計にとっては、次の2つのパターンを想定しておく必要があるでしょう。

パターン① 世帯収入が増えるご家庭

パターン② 世帯収入が減るご家庭

 夫が正社員、妻がパートタイマーのご家庭の場合、パターン①では、例えば、お勤めの会社が、非正規労働者であるパートタイム労働者の待遇を改善し、正社員である夫の待遇はこれまで通りといったご家庭です。

 これに対し、パターン②では、日経新聞の記事にあるような郵政グループなどにお勤めの方のご家庭です。

 非正規労働者の待遇は少し良くするけど、会社としては、人件費がかさんでしまうので、正規労働者の待遇を抑制しますといった企業にお勤めの方です。

 2020年4月1日以降は、いずれにせよ、就業規則がどのように変更したかを確認する必要がありますが、その前に、労使の合意が必要であるため、これについて案内があるでしょう。

 このとき、正規労働者・非正規労働者に関わらず、同一労働・同一賃金制度について、労働者各人が、何を知り、何を考え、どのように受け止めるかが重要になってくると思います。

 

 この制度のインパクトの大きさは、収入の直撃であるため、パターン①のご家庭も、パターン②のご家庭も、人生設計を見直す岐路に立たされるということです。

 パターン①では、世帯収入が増える分、お金の使い道をどのように工夫するかが、今後、問われてくるでしょう。

 逆に、パターン②では、家計収入が減ることから、家計面でのいろいろな項目の見直しが求められてくるでしょう。

 同一労働・同一賃金制度は、まっとうに制度を良い方向で上手く活用しようという企業の場合、おそらく、会社としての成長力があり、また、経営体力にも余裕があることが考えられます。

 しかし、先ほどの郵政グループのような企業では、同一労働・同一賃金制度は、単純に、人件費の増加と捉えられ、どのように調整すればいいかに四苦八苦していくことになるでしょう。

 会計的には、前者のような企業は、社員・従業員にかかる人件費を「人的投資」と捉え、後者のような企業では、社員・従業員にかかる人件費は「コスト」と捉えられがちです。

 

 つまるところ、制度の運用が企業の良し悪しで決まってしまうという点に着目すると、この制度は必ずしも良い制度といえないかもしれません。

 他の制度もそうなんですが、制度本来の目的を、活用する側がどのように捉えるかで結果が変わってしまう。

 そして、それにかかわる人たちの人生をも変えてしまう・・・。

 個人的には、スピードが速すぎるあまり、多くの国民に周知されないまま見切り発車している傾向があるため、もうちょっとゆっくりやればいいのにと思います。

 同一労働・同一賃金制度は、おそらく、序盤、3年間ぐらいは様子見ですかね。

 その間、どのような成果が表れているかを把握・検証する作業が行われることになると思いますが、その後は、結果を受けて、悪質な企業が問題視され、適度に改善されながら、例えば、10年後ぐらいに定着してくるということなのかもしれません。

 この制度の最終着地点は、雇用制度を欧米のように「職務給」ベースで見ていくことにあると考えていますが、日本人がこれまで慣れ親しんできた「職能給」の概念が、職業や仕事の内容によって、労働市場における賃金相場が決められていくことに帰着するとなると、その先には、たぶん、労働市場流動性が待っているんだと思います。

 ここでも、良い影響を受ける人と悪い影響を受ける人が出ますが、人口の減少が定着する社会において、例えば、それが30年後の未来であるならば、労働市場流動性はどのような意味をもたらすのか、この点も気になるところです。

 

 もう少し考えたい点はありますが、今日はこの辺で。

 

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