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産休・育休後の職場復帰のための支援制度

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 前回は、「産休」や「育休」について、取得期間や生活面での保障など基本的なお話をしました。

 今回は、産休・育休後の職場復帰についてポイントを解説します。

 産休や育休は認知度が高まっていますが、職場復帰についてはあまり知らない方が多いのではないでしょうか。

 ちなみに関連する法律は、「労働基準法」、「育児・介護休業法」、「男女雇用機会均等法」です。

  1. 産休後、子どもが1歳になるまでに復職したら?
  2. 3歳未満、または小学校入学前の子どもを育てている方が復職したら?
  3. 妊娠・出産・産休・育休などを理由に職場でトラブルが起こったら?

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 参照①)厚生労働省「働きながらお母さんになるあなたへ パンフレット」

 参照②)厚生労働省「あなたも取れる! 産休&育休」

◇産休後、子どもが1歳になるまでに復職した場合の制度

①育児時間の取得

 生後1年に達しない子を育てる女性は、1日2回 各々少なくとも30分間の育児時間を請求できます。

②時間外・休日労働・深夜業の制限

 妊婦は、時間外労働、休日労働、深夜業の免除を請求でき ます。

③変形労働時間制の適用制限

 変形労働時間制が取られる場合、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働しないことを請求できます。

④危険有害業務の就業制限

 一定以上の重量物の取扱い業務、生殖毒性等を有する有害物質が一定濃度以上に発散する場所等における業務(注)については、妊娠・出産機能等に有害であることから、妊娠中はもとより、年齢等によらずすべての女性を就業させることは禁止されています。

⑤母性健康管理措置

 産後1年を経過しない女性は、医師等から指示があったときは、健康診査等に必要な時間の確保を申し出ることができます

 また、指導を受けた場合には、必要な措置を受けることができます。

⑥短時間勤務制度

 事業主は、3歳未満の子を養育する男女労働者について、短時間勤務制度(1日原則として6時間)を設けなければならないことになっています。

⑦子の看護休暇

 小学校入学前の子を養育する男女労働者は、会社に申し出ることにより、年次有給休暇とは別に、1年につき子が1人なら5日まで、子が2人以上なら10日まで、病気やけがをした子の看護、予防接種 及び健康診断のために休暇を取得することができ ます(有給か無給かは会社の規定によります)。

 ※平成29年1月1日から、育児・介護休業法の改正 により、半日(所定労働時間の二分の一)単位で の取得が可能となります。

 

◇3歳未満、または小学校入学前の子どもを育てている方が復職した場合の制度

短時間勤務制度

 事業主は、3歳未満の子を養育する男女労働者について、短時間勤務制度(1日原則として6時間)を設けなければならないことになっています。

②所定外労働の制限

 事業主は、3歳未満の子を養育する男女労働者から請求があった場合は、所定外労働をさせてはならないことになっています。

③子の看護休暇

 小学校入学前の子を養育する男女労働者は、会社に申し出ることにより、年次有給休暇とは別に、1年につき子が1人なら5日まで、子が2人以上なら10日まで、病気やけがをした子の看護、予防接種 及び健康診断のために休暇を取得することができ ます(有給か無給かは会社の規定によります)。

 ※平成29年1月1日から、育児・介護休業法の改正 により、半日(所定労働時間の二分の一)単位で の取得が可能となります。

④時間外労働、深夜業の制限

 小学校入学前の子を養育する男女労働者から請求があった場合は、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならないことになって います。

 また、深夜(午後10時から午前5時まで)において労働させてはならないことになっています

 産休・育休についてはまだ不十分な点もあるとの指摘もありますが、今後、制度改正が図られてくると思います。

 情報チェックは欠かさずに行っていきましょう。

 

 さて、職場への復帰に関する制度はある程度わかりました。

 今度は、妊娠・出産・産休・育休・職場復帰など、職場で不利益な扱いやハラスメントをされた場合、どのような制度があるのかを見ていきましょう。

◇妊娠・出産等を機にした不利益な扱い

 妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等を理由とした解雇、不利益な異動、減給、降格などの取扱いを行うことは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法で禁止されています。

◇妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

 平成29年1月1日から、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、上司・同僚による、職場における妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等に関するハラスメントを防止する措置を講じることが、 事業主に義務づけられます

 

 これらのことが職場で起こり、労働者と事業主の間で解決できなかった場合、「紛争解決援助制度」が設けられています。

◇紛争解決援助制度

 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)では、労働者と事業主の間で、男女均等取扱い等に関するトラブル、育児・介護休業等に関するトラブル、パートタイム労働者の差別的取扱い、均衡待遇および通常の労働者への 転換推進措置などに関するトラブルが生じた場合、当事者の一方または双方の申出があれば、トラブルの早期解決のための援助を行っています

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 妊娠や出産、産休・育休に関し、職場で不当な扱いを受けた場合、原則として労働者と事業主双方が話し合いにより問題を解決していく必要があります。

 それでも解決できないときの制度が「紛争解決援助制度」です。

 とはいうものの、会社で働いている人にとっては、不当な扱いに対し何かものを申すのはハードルが高いですよね。

 事業主の経営哲学や雇用に関するモラルがここでは一番重要なんだと思います。

 雇う側と雇われる側の関係は、「労働契約」のもと、本来、対等です。

 しかし、事業主と労働者双方の知識・情報不足がこの関係に不均衡を生じさせているのも事実でしょう。

 

 従業員を大切にするということは、事業主にとっては「人への投資」に等しい、経営向上の第一歩です。

 「働き方改革」には、このような事業主の雇用に対する意識改革も盛り込まれているんですね。

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